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邵阳市人民政府办公室关于印发《邵阳市临时生活困难救助制度实施办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-13 04:30:34  浏览:8805   来源:法律资料网
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邵阳市人民政府办公室关于印发《邵阳市临时生活困难救助制度实施办法》的通知

湖南省邵阳市人民政府办公室


邵阳市人民政府办公室关于印发《邵阳市临时生活困难救助制度实施办法》的通知

市政办发〔 2009〕 14号


各县、市、区人民政府,市直有关单位:


《邵阳市临时生活困难救助制度实施办法》已经市人民政府同意,现印发给你们,请认真遵照执行。











二 O O九年九月二十九日





邵阳市临时生活困难救助制度实施办法





第一章 总  则





第一条 为规范全市城乡临时生活困难救助,进一步推进我市城乡社会救助体系建设,根据


《湖南省人民政府办公厅关于建立临时性生活困难救助制度的通知》(湘政办发〔 2009〕 20号)精神,结合我市实际,制订本办法。


第二条 本办法所称临时生活困难救助(以下简称临时救助),是指对在日常生活中由于临


时性、突发性原因造成基本生活出现暂时困难的低收入家庭,给予非定期、非定量的生活救助的制度。


第三条 实施临时救助制度,必须坚持以“救急救难”为主的原则;坚持政府救助、社会互


助相结合的原则;坚持尽力而为、量力而行的原则;坚持分级负责与属地管理相结合的原则。做到政策公开、程序规范、结果透明,并与其他社会救助政策衔接配套。





第二章 救助范围、对象及救助标准


第四条 临时救助范围、对象包括:持有本市常住户口,在最低生活保障和其他专项社会救助制度覆盖范围之外,由于特殊原因造成基本生活出现暂时困难的低收入家庭(家庭月人均收入在当地低保标准的 250%以内),重点是低保边缘家庭(家庭月人均收入在当地低保标准的 150%以内);虽然已纳入最低生活保障和其他专项社会救助制度覆盖范围,但由于特殊原因仍导致基本生活暂时出现较大困难的家庭。符合下列条件之一的,经批准,均可享受临时救助:


(一)因医治危重疾病,在扣除各种医疗保险、医疗救助报销部分和其他社会帮困救助资金后,需个人负担的医疗费数额太大,直接导致家庭基本生活难以维持的城乡困难家庭;


(二)因遇到突发性、不可抗拒因素导致家庭生活发生特殊困难的城乡困难家庭;


(三)当地政府认定的其他特殊困难人员。


第五条 下列情况不列入临时救助范围:


(一)具有本地户籍而长期不在本地居住、生活的;


(二)法定赡(扶、抚)养人未按规定履行义务的;


(三)属于人为事故,已得到责任人足额赔偿或保险机构赔偿的;


(四)违反计划生育政策等国家法律法规的;


(五)因自杀、自伤行为或因打架斗殴、赌博、吸毒等违法犯罪行为造成贫困的;


(六)当地政府认定的其他不予救助的人员。


第六条 全市临时救助标准范围为 300-2000元,各县市区临时救助具体标准由各县市区人民政府确定。


第七条 临时救助标准,应当根据救助对象困难原因、程度、种类等因素,结合临时救助资金状况,合理划定救助档次和标准,实行分类施救。


第八条 临时救助一般以现金救助为主,必要时也可以按现金等价的物资救助。临时救助金原则上一年只能享受一次。





第三章 申请、审核、审批程序


第九条 申请临时救助应以家庭为单位,由户主向户籍所在地社区居委会、村民委员会(以下简称居、村委会)提出书面申请,填写《临时救助申请审批表》(附件一),并出具以下证明材料:


(一)居民户口簿;


(二)居民身份证;


(三)单位出具的困难情况证明、医院病历和费用证明及其复印件,属低保对象、五保对象的应提供低保证、五保供养证;


(四)民政部门认为需要提供的卿他相关证明材料。


第十条 居、村委会接到临时救申请后,应当及时进行核实,对符合条件的家庭,在《临时救助申请审批表》上签署具体意见,并将有关材料上报街道办事处或乡镇人民政府。


第十一条 街道办事处或乡镇人民政府通过入户调查、走访有关单位或部门以及知情者等方式,对上报的申请材料进行核实,对符合救助条件的家庭签署意见后上报县级民政部门。


第十二条 县级民政部门对符合临时救助条件的家庭,应当在 5个工作日内办结审批手续;对不符合条件的家庭,应当在 5个工作日内书面通知申请人,并说明理由。


第十三条 对批准享受临时救助待遇的家庭,居、村委会应当将救助对象名单和救助标准以适当的方式进行公示,无异议后,由县级民政部门以适当的方式直接向申请对象发放临时救助金。


第十四条 对突发性灾难导致无法维持生活的家庭,应当简化程序,特事特办,县级民政部门必要时可直接受理。





第四章 临时救助资金的筹集和管理


第十五条 临时救助资金以政府投入为主,社会捐助为辅,主要通过以下渠道和方式筹集:




(一)上级财政安排的补助资金;


(二)各级财政安排的配套资金。从 2010年起各县级财政应安排临时救助资金预算,并根据经济发展水平和财政状况逐年增加资金投入;


(三)从发行的社会福利彩票所筹公益金中,每年提取 10%用于临时救助;


(四)从接受的社会捐助资金中,每年列支一部分资金用于临时救助;


(五)鼓励社会组织和个人通过捐赠资金和物资等形式参与临时救助。


第十六条 财政状况特别困难的地区,在保证足额发放城乡低保对象低保金的前提下,可从地方安排的城乡低保预算中列支救助资金。


第十七条 临时救助资金实行专户管理,专款专用。临时救助资金发放应尽可能通过金融机构实行社会化发放。监察、审计部门负责监督、审计临时救助资金的管理和使用发放。民政部门要定期向社会公布临时救助资金的使用情况,接受社会监督。





第五章 管理制度和工作机构


第十八条 临时救助实行“政府领导,民政主管,部门协作,社会参与”的管理体制。各级政府要加强领导,精心组织,认真解决开展临时救助工作遇到的各种困难和问题,确保临时救助制度顺利实施。民政部门是临时救助工作的业务主管部门,负责制定工作计划、核定审批临时救助对象、发放保障资金和日常工作的规范管理;财政部门负责临时救助资金的筹集、及时足额拨付和监督检查;审计、监察部门负责对保障资金的审计监督。各有关部门要加强协调配合,各司其职,各尽其责。


第十九条 各地应参照《民政部办公厅、国家档案局办公室关于加强最低生活保障档案管理的通知》(湘民办发〔 2008〕 30号),建立健全临时救助档案管理制度。





第六章 责任与监督


第二十条 从事临时救助管理工作的人员有下列行为之一的,给予批评教育或依法给予行政处分;情节严重构成犯罪的,依法追究刑事责任:


(一)对不符合享受临时生活救助条件的家庭签署享受临时生活救助意见的;


(二)对符合享受临时生活救助条件的家庭拒不签署享受临时生活救助意见的;


(三)玩忽职守、徇私舞弊,或者贪污、挪用、扣压、拖欠临时生活救助资金的。


第二十一条 各级民政部门、乡(镇、街道办)、居(村)委会应当设立临时救助举报箱和监督电话,受理居民举报、投诉和咨询。各级财政、审计、监察等部门应当对临时生活救助资金的管理使用情况不定期进行检查,并严肃处理违法违纪行为。





第七章 附  则


第二十二条 各县市区应根据本办法制定临时救助实施细则。


第二十三条 较大范围遭遇环境污染的和因破坏性、不可抗拒因素造成某一地区普遍性灾害的,不适用此办法。


第二十四条 本办法自发布之日起施行。


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无固定期限劳动合同探究

(中国矿业大学文法学院法学01-1 崔家新,221008)


摘要:无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系具有重要意义,我国《劳动法》20条第二款对无固定期限劳动合同限定过严,不利于对劳动者的保护和稳定社会关系。基于此我们应按扩大无固定期限劳动合同的范围,并将现实生活中普遍存在的事实劳动关系应为无固定劳动合同加以保护。
关键词:无固定劳动合同工 事实劳动关系
引 言
在讨论这个话题之前让我们先看个案例:某甲于1985年从农村招工至城市一家公交公司任驾驶员。1996年国家实行用工劳动合同制度。公交公司于其签定为期一年的劳动合同,这样一直到了1999年,公交公司通知他等合同到期后就不在与其签定劳动合同了。甲不服认为他符合签定无固定期限劳动合同的条件,因此提出与公司签定无固定期限劳动合同。公交公司不同意,于是甲申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会支持了甲的请求,公交公司不服,起诉到法院,最后一审和二审都没有支持甲的请求……
从以上案例我们可以看出,他主要涉及无固定期限劳动合同签定问题,那么什么是无固定期限劳动合同?如何签定无固定期限劳动合同将是我们所关注的问题。一般认无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同,它没有明确规定合同的有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才终止①。①从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征:(1)劳动合同不约定存续期限,这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。(2)除非存在法定或约定合同解除的情形,否则该合同直至劳动者退休才终止,因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。下文将对这种形式的劳动合同作详细探究。

无固定期限劳动合同的订立
从世界范围看,许多国家为了稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置,都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同,并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定,只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。(1)某一受薪雇员缺岗,其劳动合同暂行终止,工作岗位被取消之前雇员已最终离开,且此事已提交企业委员会处理,或者在没有企业委员会 的情况下,交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗,需要人替代。(2)具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内,用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。② 我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约,临时性,短期性,季节性及特定性的工作订立定期契约,有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式,定期劳动合同只是例外。
对于我国而言,从建国初期逐渐形成了固定工用工制度,固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来,固定工是我国用工制度的主要形式,在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死,包的过多,能进不能出等弊端。③ 因此,这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。
此后,在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行若干问题的意见》第20条解释::“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则,劳动者与用人单位只要达成一致,无论是初次就业还是 固定工转制的,都可以签定无固定期限劳动合同。”至于劳动法第20条的立法目的,根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》(草案)审议结果的报告(节录)五,草案第18条规定“;劳动合同可以有固定期限,无固定期限,以完成一定的工作为为期限,许多企业只与职工签定短期劳动合同,用完职工年轻时的黄金年龄段,即行辞退;另外,也应对一些老职工予以适当照顾,允许订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益,促进劳动关系的稳定,建议增加规定“劳动者在 同一单位连续工作十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的,但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异,在司法实践中带来了很大麻烦。
《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解,但是有一点是确定无疑的,就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上,这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了,也就是指“双方同意续延劳动合同”与“如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系?如果是并列关系,可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,用人单位是否同意,若同意,则与劳动者签定无固定期限劳动合同,若不同意,则不与劳动者签定劳动合同;如果是前后关系,就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前,必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同,在该种情况下,若事先用人单位与劳动者签定了短期 的劳动合同,就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同④,此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同,用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的,它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗,从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后,辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例,法院往往采纳的是第一种理解,认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意,而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护,而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举,但他们往往也找不到其是受威胁,受欺骗才与用人单位签定短期老动合同,到头来等到短期劳动合同到期后,用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。
既然法律规定的不明确,作为劳动者要积极的维护自己的合法权益,在与用人单位签定短期劳动合同时,如果是违心的,就应该主动的收集这方面的证据,因为只要用人单位存在威胁,欺骗的举动,劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼,以撤消与用人单位签定的短期劳动合同,而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过)第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同的解除、变更和终止
尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同,但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”,如果这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定,在市场经济条件下,不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下,可以终止。
同时,我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然,无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止,但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除,也可以是单方解除,这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。
无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同,也应遵循劳动合同单方解除的一般规定,即劳动者应提前30天通知用人单位,30天后,劳动者与用人单位的劳动合同自行解除,而不必支付违约金,但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的,劳动者也应承担一定的赔偿责任。
无固定期限劳动合同的变更,可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同,也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究,根据现行的《劳动法》规定,劳动者在同一单位连续工作10年以上的,劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的,劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时,人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点:(1)变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。(2)用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。(3)劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求,就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明,针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况,劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求,按照相关法律规定维护自身的合法权益。
对我国无固定期限劳动合同的建议
与世界上其他国家相比较来看,我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足,这就造成了在司法实践中,许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此笔者特提出以下建议:
建议一 扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定,但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格,必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上,这显然是基于照顾老龄工人的需要,不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势,也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看,无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。,她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后,不在使用劳动者情况发生因此笔者建议,为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益,法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同,而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上,劳动者初就业时,就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。
建议二 对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改,取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制,可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”,取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定,修改为“如果劳动者提出签定无固定期限劳动合同的,用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。”
同时在第20条新增加一款,规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例,我国台湾地区的法律就有类似规定,台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定,定期契约界满,劳工继续工作,而雇主不及时表示反对的,视为不定期契约。法国也有相同规定,《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定,劳动关系进行到劳动合同到期之时,该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后,仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系,也可以适用无固定期限劳动合同。首先,无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限,而事实劳动关系由于没有与用人单位签定劳动合同,也没有固定的期限,虽然说,无固定期限劳动合同需要,需要以书面形式加以确立,而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在,但我们也应认识到“劳动合同作为合同的一种,从本质属于诺成性合同双方意思表示一致,合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同,只要有其他证据证明合同的存在,就不能以没有书面协议而主张合同无效。”⑤因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。

主要参考资料:
① 王全兴主编,《劳动法》。中国法制出版社,2001年第1版,167页
② 郑爱青,“法国劳动合同立法的启示”,法学杂志,2000.05
③ 马原主编,《劳动法条文新释》,人民法院出版社,2002年1月第1版
④ 王先林,李坤刚编著,《劳动和社会保障仲裁和诉讼》,法律出版社,2002年5月第1版
⑤ 安立萍,“论劳动合同书面形式的法律效力”,山东大学学报,2003.02


中国专利局、财政部、中国人民银行、国家税务局关于职务发明创造专利的发明人、设计人奖酬提取办法的规定

中国专利局 财政部 等


中国专利局、财政部、中国人民银行、国家税务局关于职务发明创造专利的发明人、设计人奖酬提取办法的规定


1989年12月10日,中国专利局、财政部、中国人民银行、国家税务局

根据《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国专利法实施细则》的有关规定,职务发明创造专利的发明人、设计人的奖励报酬,应认真兑现。为此具体规定如下:
一、授予专利权后,专利权持有单位对发明人或者设计人要依法给予奖励。
二、授予专利权后,专利权持有单位对发明人或者设计人的奖励金额,一项发明专利的奖金最少不低于200元,一项实用新型专利或者外观设计专利最少不低于50元。
由于发明人或者设计人的建议被其所在单位采纳而完成的发明创造,授予专利权后,专利权的持有单位应从优发给奖金。
上述奖金,企业单位可以计入成本,事业单位可以从事业经费中列支。
三、专利权持有单位在专利权有效期限内,实施发明专利或者实用新型专利后,每年应从该项专利实施后的所得税后留利中提取0.5%~2%,实施外观设计专利后,每年应从该项外观设计专利实施后的所得税后留利中提取0.05%~0.2%,作为报酬发给发明人或者设计人,或者参照上述比例,发给发明人或者设计人一次性报酬。
专利权持有单位,许可其他单位或者个人实施其专利的,应当从收取的使用费中纳税后提取5%~10%作为报酬发给发明人或者设计人。
上述报酬,不计入单位的奖金总额,不计征奖金税,但发明人或者设计人的个人所得,应依法纳税。
四、本规定适用于单位的职工和其他临时工作人员完成的职务发明创造专利。
五、奖励报酬现金的提取,按照国家有关现金管理的规定办理。
六、对本规定的有关事项,职务发明创造专利的发明人或者设计人同本单位发生争议时,由所在地的专利管理机关负责调解裁定,或由主管部门的专利管理机关负责调解裁定。
七、本规定适用于全民所有制单位,集体所有制单位,其他单位可参照执行。
八、本规定在执行过程中的具体问题,由中国专利局负责解释。
九、本规定自公布之日起执行。